薪酬递延和追索扣回制度是指用人单位将特定岗位劳动者应得的部分绩效薪酬延迟一定期限发放，若发生特定风险事件或违规行为可以停止支付未付部分并追回已发放部分。金融行业是我国重要的支柱行业之一，为防范金融领域潜在的风险，国家对金融领域的监管力度日益加强，手段日益完善。为了规制对金融风险有重要影响的、处于重要岗位的从业人员的行为，落实国有企业绩效考核制度，国家对金融行业的薪酬制度作出了特殊安排，其中薪酬递延和追索扣回制度是金融行业特有的薪酬制度。
在金融行业，薪酬递延与追索扣回制度以传统的商业银行作为最初的适用对象，逐步扩大到证券公司、保险公司、信托公司、基金管理公司等高风险机构，甚至要求私募证券投资基金管理人参照适用，体现了国家对金融行业逐步加强监管力度，防范避免金融行业引发系统性风险的监管理念。实践证明，在适用薪酬递延制度后，进一步缓解了金融行业的短期逐利性和业绩高波动性，特别是针对基金行业，对于资本市场的公募基金管理人和证券投资基金管理人，这些制度有助于培养投资人对于资本市场的“耐心资本”“长期价值投资”观念，助力资本市场稳健发展。
对于涉及薪酬递延和追索扣回制度的纠纷案件，各地法院裁判观点整体上较为尊重金融业的实际情况和劳资双方意思自治，体现出兼顾劳动者保护和用人单位管理自主权的利益平衡思路。司法实践中，涉及薪酬递延和追索扣回制度纠纷案件的争议问题主要包括该制度是否符合劳动法规定，用人单位与劳动者约定离职后不得享有递延薪酬是否有效，劳动者离职时能否要求一次性发完递延薪酬，以及发生风险事件用人单位能否停止支付、追索。笔者尝试对这些问题进行分析探讨。
一、薪酬递延和追索扣回制度在劳动法上是否有效
劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。根据上述规定，绩效薪酬属于劳动者的奖金，是劳动者工资的组成部分。只要劳动者符合用人单位规章制度规定的绩效薪酬发放条件，用人单位就应当及时全额支付。但薪酬递延和追索扣回制度却要求用人单位将劳动者应得的部分绩效薪酬延期发放，还赋予用人单位在特定情况下停止支付和追回绩效薪酬的权利，与劳动法的上述规定不一致，用人单位制定的薪酬递延和追索扣回制度，是否因违反劳动法规定而无效呢？
通过检索相关案例，笔者发现，对上述问题的裁判意见可归纳为递延薪酬是固定薪酬之外的额外奖励，属于公司自主经营范畴之内，可由公司依法自主决定发放条件和发放金额。但裁判理由却有所不同，有观点认为，递延奖金是额外奖励，公司有权自主决定发放事宜，公司制定和实施该薪酬制度经公司民主决策程序通过并向劳动者公示，劳动者应受该制度约束。有的观点则认为，递延薪酬是一项具有不确定性的期待权益，属于劳动者的绩效工资，不是延后发放的普通工资或薪酬，用人单位有权自主决定发放事宜。
二、劳动者离职时能否要求用人单位一次性支付尚未发放的递延薪酬
在一般情况下，用人单位与劳动者解除劳动关系时应一次性结清工资。因此，实践中时常产生的问题是，劳动者能否要求未发放完毕的递延薪酬在其离职时一次性发放，还是应当继续遵守公司按规定期限发放的制度。
司法实践中，一般认为，用人单位根据银保监会的规定制定相应的制度并通过职工代表大会审议，规定递延薪酬延期支付期限为3年，是为了贯彻落实银保监会的相关指导意见，符合《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的规定，故用人单位对劳动者的绩效工资分3年延期支付合法合理。而且，因递延奖金与员工履职风险事件挂钩，故其发放不仅有时间要求，而且附有条件，即在递延期间未发生履职风险事件等导致公司出现损失的情况下才予以发放。劳动者离职时，递延奖金未达到发放时间，是否满足发放条件尚有不确定性，因此劳动者要求提前发放的依据不足。
笔者也同样认为，在金融行业，劳动者在离职时无权要求用人单位一次性发放全部的未付递延薪酬。因为，《商业银行稳健薪酬监管指引》和《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》明确规定，绩效薪酬递延发放制度和追索扣回制度适用于商业银行以及公募基金管理公司的离职人员。其他金融机构虽然没有此类明确的适用对象范围，但监管机构要求金融业设置递延薪酬制度的目的就是防范滞后的金融风险，避免从业人员盲目追求短期利益。如果劳动者在离职时有权要求一次性发放递延薪酬，递延薪酬制度将沦为具文。
三、用人单位行使薪酬追索扣回权是否违反劳动法的相关规定
实践中，经常会出现金融机构以劳动者未勤勉尽责导致公司或特定项目出现重大风险为由，停止发放尚未支付给劳动者的递延薪酬，从而引起纠纷。该类纠纷的争议焦点一般在于该制度是否对案涉员工有约束力，以及该员工是否符合制度约定的停止支付条件。
在司法实践中，用人单位需要对制度有效性和员工符合停止支付、追索条件承担证明责任。在制度有效性方面，用人单位应当证明已经制定关于薪酬递延和追索扣回的制度，且该制度已经过民主决策程序和公示程序。在员工符合停止支付、追索条件方面，用人单位应当证明员工确实存在未勤勉尽责或违法违规导致出现履职风险事件。
司法实践中，一般认为，如果用人单位在递延薪酬制度中规定，劳动者的递延奖金与员工履职风险事件挂钩，递延期间发生履职风险事件需承担责任的，全额或部分扣发奖金递延部分，该制度已经过用人单位的民主决策程序通过且劳动者知悉的，该制度有效。法院认定该制度有效且劳动者符合该制度规定的停止支付条件，判决用人单位向劳动者停止支付递延薪酬具有法律依据。
同时，用人单位若不能提交充分证据证明员工出现该制度规定的履职风险事件或违法行为，则无权向劳动者停止支付递延的薪酬，或者扣回已经发放的奖金。有案例显示，虽然用人单位提交了行政监管措施决定书、离任审计报告等证据，但均不能证明劳动者存在违反法律法规和违反公司制度的情况，不能证明劳动者未能勤勉尽责导致“审计期内公司风险事件”，也不能证明劳动者未能勤勉尽责导致分管业务亏损或者存在重大违法违规行为或重大风险的事实，故法院判决用人单位应向劳动者支付递延的薪酬。
四、用人单位关于“离职后不再发放递延的薪酬”的规定是否有效
在实践中，部分用人单位会在其薪酬制度中规定，实施绩效薪酬递延的劳动者如果离职，则其截至离职日已符合发放条件但因递延而未实际取得的绩效薪酬，在该劳动者离职后不再发放。实践中的争议主要是该规定是否合法，用人单位是否可以不支付离职员工递延的奖金。
通过检索相关案例，笔者发现实践中对该问题存在两种不同的观点。第一种观点认为，劳动合同法第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。用人单位关于“递延发放奖金员工离职则对应递延发放奖金不予发放”的规定，实际上限制了劳动者的相关权益，属于免除用人单位在劳动合同法中所应当承担的义务或责任，应属无效。用人单位不应以劳动者离职为由拒绝支付。另一种观点则持相反意见，认为绩效薪酬是用人单位与劳动者约定的具有激励性质的奖金，应尊重当事人意思自治的约定；劳动者绩效奖金发放属于用人单位自主管理权范畴，具体发放细则以用人单位规章制度为准。
笔者认为，虽然劳动合同法规定，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。但是，金融机构作为特殊行业，建立薪酬递延和追索扣回制度的目的在于防范金融行业潜在的长期风险，该制度通过规制对金融风险有重要影响的、处于重要岗位的从业人员，把特定劳动者所获工资中的绩效奖金部分延迟发放，使得其薪酬发放与风险爆发滞后性相匹配，有利于抑制重要岗位人员的短期逐利倾向，防范系统性风险，督促相关人员勤勉尽责履职。因此，金融机构作为用人单位，其通过法定程序制定的内部管理制度，规定“劳动者离职不予发放递延的奖金”，并且向劳动者公示，或劳动者已经知晓的，可有效约束劳动者的行为，具有合法性，不属于劳动合同法规定的无效情形。
实践中，此类案件往往具有较强的地域性色彩，不同地区的法院对此类案件有不同的裁判思路。根据检索相关案件可以发现，一些地方的法院倾向于保障劳动者的合法权益，认为用人单位排除劳动者权益的条款应认定为无效。而另有一些地方的法院则更尊重用人单位与劳动者的意思自治，认为递延奖金属于双方协商一致的意思自治内容，用人单位有权根据公司的具体情况，依法自主确定奖金发放条件及不予发放奖金的情形，若员工选择在递延奖金发放前离职，则公司制度的约定可以作为不予发放递延奖金的合理依据。鉴于金融机构的设置具有全国性、跨地域性的特点，笔者认为，对于用人单位在公司规章或其他制度中规定“员工离职后不再发放递延绩效薪酬”这一条款的效力认定，应尽快形成统一认识，避免“同案不同判”现象。
总之，我国的金融行业普遍适用薪酬递延和追索扣回制度，包括商业银行、证券公司、信托公司、保险公司等金融机构，以及从事公募基金管理业务的基金管理人，私募证券基金管理人也参照执行，而并未强制要求私募股权基金管理人、创业投资基金管理人适用上述制度。该制度无疑有助于切实保障金融行业稳健发展，避免发生系统性风险事件。同时，金融行业的各类用人单位在建立和适用该制度时，也需要进一步细化和优化制度内容，避免出现未经民主决策程序和公示程序，导致内部制度被认定为无效的情形。
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